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39&40
Saber, conocimiento, trabajo
y validación de experiencias.

Diciembre 2004

Certificación de competencias en el marco de la formación continua: contexto y metodología

Tomas Díaz González. Universidad de Valladolid.

Proyecto de investigación: Certificación de competencias profesionales

Nota: Este trabajo cuenta con el apoyo de Juan Vicente Rodríguez Peñalva doctorado en la Universidad de Valladolid


La certificación competencias ha nacido y se sitúa dentro del marco conceptual de la Formación Continua. Todos sabemos que la Formación Continua se ha convertido, en estos últimos años, en un instrumento estratégico de renovación. Basta recordar el libro blanco de J. Delors “Crecimiento, competitividad y empleo”(Comisión europea 1993), donde dice que la formación va a ser, junto con las nuevas tecnologías, la gran arma y la gran herramienta de renovación y de competitividad entre los trabajadores. Europa está muy por debajo en el ámbito de titulados frente a los competidores: EEUU y Japón; y es precisamente la calidad, no solamente la cantidad de formación, lo que va a permitir que las personas puedan manejar las tecnologías y hacer una Europa mucho más competitiva.

En los países de nuestro entorno, la Formación Continua está implantada desde hace varios años; prácticamente Francia por decreto ley desde el año 1971. La formación continua en si misma a veces no basta para satisfacer las necesidades que tienen las empresas. Las empresas viven al ritmo del mercado y el mercado va exigiendo sacar nuevos productos porque el consumo y la publicidad van exigiendo que las empresas sirvan aquellos productos o servicios que van pidiendo sus clientes. Y cuando la formación interviene muchas veces llega con retraso. Por eso se ha visto que la formación continua a veces no basta para preparar al personal capaz, sino que muchas veces las empresas tienen que desarrollar su trabajo, sin la previa formación, para responder a las necesidades y a las demandas del mercado.

Por eso al lado de la Formación está apareciendo la categoría del Aprendizaje . Las empresas han tenido que aprender a responder a sus clientes porque se lo exigía el mercado, se lo exigía la situación y han tenido que aprender muchas veces sin ser enseñadas; es decir, la noción de aprendizaje está adquiriendo como una autonomía frente a las categorías que teníamos de Formación. Por eso el libro blanco de la Unión Europea, lleva como título “Enseñar y aprender”(Comisión europea,1995); es decir, aprender está apareciendo con una autonomía frente a los procesos de enseñanza. Y aprender está unido a emprender. Hay una tesis que repite que no se aprende si no se emprende y hay muchas gentes a las que la mayor parte de su aprendizaje les ha venido de haber emprendido en situaciones con riesgo; pero el riesgo asumido ha sido una fuente de aprendizaje. Incluso los mismos fracasos, una vez superado el primer momento, han servido para aprende nuevos caminos y descubrir nuevas perspectivas.

Cuando se hace una pequeña encuesta entre pequeños empresarios y personal que se ha hecho en el sindicalismo y la economía social, podemos decir que no ha sido en las aulas, en los lugares de formación donde han aprendido lo que mejor les ha servido, sino que el aprendizaje les ha venido de su experiencia, de sus riesgos, de sus torpezas a veces, de sus capacidades de abrir camino en donde parecía no haber camino; entonces se puede decir que este tipo de aprendizaje experiencial está apareciendo como una categoría muy importante para renovación de las organizaciones.

Muchos dirigentes de organizaciones sociales reconocen que lo que han aprendido de economía, de sociología y de otras ciencias humanas lo han aprendido negociando convenios colectivos y no necesariamente en lugares de formación sino por la necesidad de ser competentes y enfrentar de una mejor forma los retos que los constantes cambios en nuestra sociedad nos imponen.

Por eso estamos en un contexto donde el Aprendizaje Experiencial está adquiriendo una categoría muy importante y las organizaciones están cambiando de orientación. Si es verdad que hace tiempo la organización se basaba más en una gestión por objetivos , después ha pasado a la línea de gestión por competencias ; es un hecho que en una sociedad tan cambiante los objetivos quedan enseguida obsoletos. Cada vez más es la categoría de competencia la que se está utilizando como más válida para acometer las tareas que las organizaciones tienen que desempeñar.

Por eso la idea que guía esta publicación ha nacido de un proyecto llamado “Eurovalidación de Competencias Profesionales”. Se trata de un proyecto de investigación para poder medir, para poder reconocer, para poder validar lo que las personas, los trabajadores han aprendido en situaciones de trabajo. Se trataba de poner en marcha unas categorías, unos métodos para compartirlos con otros socios europeos.

Este proyecto se ha manifestado con el tiempo como una respuesta valida a las expectativas que tienen las organizaciones de certificar todo el aprendizaje que han producido a través de su vida y que no hay cauces de certificar. El emprendedor o el empresario que ha tenido muchos años de trabajo fuerte, que se ha hecho a sí mismo, que ha hecho su empresa y ha dado puestos de trabajo, ha demostrado que tiene unas capacidades y unas competencias; ¿cómo se miden todos estos saberes?, ¿Cómo se valoran?, ¿cómo se reconocen cuando al cabo de unos años quizá quiere reorientar su vida profesional?. Ahí está el reto. Igualmente digamos del mundo sindical.

Y estamos en un mundo donde cada vez más la persona vale cuando tiene un papel que se le certifica. Tenemos libertad de compras cuando tenemos nuestra tarjeta válida en los bancos; y hoy el espacio en que nos movemos es Europa. El libro Blanco de Educación y Formación en Europa (Comisión europea,1995), antes aludido, habla de crear la cartera de competencias. Igual que nosotros tenemos nuestra tarjeta de la seguridad social donde se nos va a ir poniendo los incidentes sanitarios, el ideal para el futuro es que cada trabajador pudiera tener su cartera de competencias, donde quede escrito lo que él ha sido capaz de aprender y lo que ha incorporado a su currículum personal; y esto le pueda servir para abrir fronteras y para mostrar aquello que ha aprendido.

1.- EL PROYECTO DE CERTIFICAR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES, PUEDE COOPERAR A LA MEJORA DE LA FORMACIÓN CONTINUA POR ESTOS MOTIVOS:

A.- Certificar las competencias profesionales de puede ser una manera de racionalizar sus costes de la formación . Es un hecho que la formación tiene sus costes: coste económico, coste de tiempo, entonces si una persona ha aprendido, ¿por qué volverle a enseñar cantidad de cosas que él sabe?. Luego una racionalización de costes y de gastos en una organización supondría aprovechar los recursos, las potencialidades.

Muchas veces hemos hablado de estudiar las necesidades de formación, ¿ y por qué no estudiar las potencialidades de formación que se poseen? Porque la necesidad va unida a la potencialidad. La necesidad tiene una visión negativa, lo que nos falta, ¿por qué no estudiar lo que ya tenemos?, Se trata de una visión más positiva. El estudiar las potencialidades que tienen los trabajadores, supone evaluar lo que han demostrado de muchas maneras: lo han demostrado haciendo cosas, quizá escribiendo, negociando; hay muchos gestos donde la inteligencia, la competencia, como acto práctico, se muestra y se puede demostrar.

B.- Por lo tanto, cada vez es más necesario reconocer las potencialidades y no solamente las necesidades de formación; igual que cada vez más la formación tiende a dar una visión homogénea para todos. Sin embargo muchas veces cada persona tiene su proyecto individual, tiene su recorrido individual; Y habría, igual que en los permisos individuales de formación, promover los recorridos individuales de las personas; Cada uno tiene lo que ha aprendido, tiene las competencias que ha fraguado; y la validación va a permitir que su recorrido le sea reconocido.

C .- Por otra parte este proyecto de validación va a poder oficializar la diversidad de maneras de aprende r. No necesariamente se aprende en los lugares hechos para tal efecto: las aulas, los cursos; se aprende donde se emprende: en el ocio, en el trabajo, en situaciones personales...

¿Quién puede poner cotos al aprendizaje de una persona que tiene ganas de aprender? Entonces cada vez más hay que admitir que para una persona con ambición, con ganas de vivir, con ganas de proyectarse, todo el mundo puede ser objeto de aprendizaje. Lo que hay que hacer es reconocerle lo que ha aprendido y no necesariamente poner límites al aprendizaje; que por otra parte nadie se los podría poner en un mundo en que la inteligencia es indefinida, infinita, y en que las nuevas tecnologías nos ofrecen la posibilidad de acercarnos a un mundo sin fronteras.

D.- Reconocerle a una persona que ha aprendido es el mejor modo de motivarle ; es una manera de darles un empujón para seguir aprendiendo. Por eso el proyecto de certificación de competencias profesionales, busca que el personal de la empresa tenga una movilidad mayor, que las personas puedan tener una capacidad de moverse no sólo dentro de las organizaciones sino en el ámbito exterior dentro de las confederaciones.

En Europa la validación se realiza no solamente en el ámbito de Universidades, sino dentro de Confederaciones, donde se han ido creando criterios de validación, para que las persones reconocidas puedan circulares a través de toda la rama profesional.

Los planes de carrera adquirirían con esto un impulso; trabajadores y empresarios podrían tener una motivación y saber que sus límites no tienen techo sino que tienen una capacidad muchísimo más grande.

E.- Igualmente, en este momento en que se está hablando de la flexibilidad de trabajo, es claro que la flexibilidad de la formación corresponde enormemente a estas ideas de una flexibilidad laboral. La dinámica del trabajo exige una flexibilidad como necesidad para adaptarse a la flexibilidad del mercado; pero es claro que la formación continua tiene una rigidez que, la certificación de competencias podría ofrecer cauces de una cierta flexibilidad; porque una persona que se valide en este momento, puede validarse dentro de un tiempo cuando ha adquirido nuevas competencias; y la certificación de hoy no quita una certificación dentro de un tiempo. Es decir, la certificación de competencias ofrece una flexibilidad mucho mayor que los títulos que a veces han sido considerados de carácter mucho más indefinido.

Hacia un modelo de certificación propio de las competencias profesionales. La noción de competencia es una construcción social . Por eso la certificación de competencias es eminentemente un acto de negociación. A veces surge el temor de que certificar las competencias pueda aparecer como un reparto de titulaciones sin muchas garantías. Es claro que un sistema de certificación exige un planteamiento de un rigor similar al que existe en los sistemas de titulaciones actuales, y exige la verificación de datos de que tal candidato puede ser merecedor de una certificación porque cumple con los requisitos que tal certificación estos criterios deben ser objeto de consenso entre los agentes sociales, la entidad certificadora y administraciones que colaboran; y si es objeto de consenso, serán los emprendedores y los representantes de los trabajadores, como en la mayor parte de las soluciones que tienen continuidad quienes tendrán la última palabra con la entidad certificadora.

El proyecto que aquí nos ocupa se ha trabajado durante varios años con dos modelos europeos: el modelo de Francia y el del Reino Unido.

El modelo francés corresponde, a un modelo mucho más dirigido. Francia siempre se ha movido por una visión mucho más napoleónica, mas unitaria; igual que en el año 1971 apareció un decreto de formación continua obligatorio para todas las empresas, ahora se ha puesto en marcha la ley de 35 horas semanales de trabajo; la validación de competencias ha surgido por otro real decreto del año 1985. En Francia, como país más centralizado, rige un modelo mucho más unitario..

El modelo del Reino Unido es mucho más diversificado; las nuevas cualificaciones NVQS (National Vocational Qualifications) han surgido del consenso de patronal, sindicatos, administración y universidades. Se han ido creando esas nuevas titulaciones que exigían el mercado y que eran el referencial para poder validar las competencias de los trabajadores. Y por tanto como eran referenciales creados, se han podido ir cambiando a medida que han ido cambiando los signos sociales.

La puesta en marcha del sistema de certificación de competencias en España, que se está poniendo en marcha a través de algunos organismos de ámbito estatal y de ciertas comunidades autónomas, que están buscando su propio camino. Los centros de formación de enseñanza superior apenas han abierto experiencias en nuestro terreno; por tanto lo que se busca es ir poniendo en marcha pequeñas iniciativas que puedan ser evaluadas y que puedan terminar siendo un punto común de caminar juntos.

Sin embargo el sistema de certificación de competencias no es un modelo uniforme en ninguno de los países antes aludido, y no existe ni es necesario seguir modelos uniformes.

Resumiendo podemos decir que dentro del proyecto hay una idea general de h hacer más accesibles las ofertas de aprendizaje, concretamente, multiplicando los centros locales de aprendizaje en los lugares de trabajo y facilitando el aprendizaje en este contexto laboral; seria ideal que se pusieran los medios necesarios para que este proyecto pudiera servir en favor de las personas particularmente afectadas por los riesgos de exclusión,

2.- PUNTOS DE DEBATE EN LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

A.- En primer lugar la validación es fruto de un contexto que está condicionando el modelo; y por lo tanto, como decía antes, el modelo inglés y el modelo francés son muy distintos y así el modelo que aquí se busca, en Castilla y León va a ser totalmente distinto. Cuando el contexto social es tan importante también lo serán los modelos y prácticas.

B .- Es distinta la concepción del saber. Claro queremos certificar saberes-competencias; ¿cómo se concibe el saber?. Hay una concepción del saber que se cree que uno va acumulando (yo sé hoy 4, mañana 5 y acumulo el saber de manera cuantitativa); por lo tanto la certificación se basa en un modelo de evaluación sumativa que diríamos en el ámbito de Formación. A veces en ciertas universidades inglesas están siguiendo el modelo de acumular certificados y luego otorgan un certificado final; es un saber acumulativo.

En cambio en Francia la acumulación de saberes transforma permanentemente la personalidad del individuo; cuando a una persona se le reconoce, no solo lo aprendido sino su capacidad de aprender; y quien ha sido capaz de aprender hay que reconocerle sus capacidades y competencias de aprendizaje.

Cuando hay modelos de reconocer el aprendizaje de una manera distinta; por lo tanto, también tendrá que haber distintos modelos de certificación del aprendizaje experiencia.


C.- Hay otro concepto que se habla mucho de las competencias dormidas . Se dice que un trabajador, un empresario, una persona que ha estado durante mucho tiempo haciendo cosas demuestra que sabe hacerlas; si sabe hacerlas, domina ciertos métodos, si domina los métodos y ha usado técnicas, tiene un camino para lograr una fundamentación teórica; pero se puede decir que hay competencias dormidas y la validación puede despertarlas, actualizarlas y completarlas.

Es claro que la certificación en universidades europeas no reconoce la totalidad del título sino una parte; y debe venir a la universidad a completar los créditos que faltan.


D.- Las disciplinas académicas y las exigencias de empresa . La lógica de la Universidad y la lógica de la Empresa, no coinciden. existen lógicas diversas, y hasta estilos de vida y maneras de concebir el aprendizaje. Se trata de instituciones llamadas a colaborar pero con dificultades siempre. Y entonces el modo de certificar las empresas y el de certificar las universidades no es común. El proyecto eurovalidación se ha llevado paralelamente por un grupo de universidades, y de empresas. El proyecto euro validación pudo contrastar conclusiones sacadas por el mundo de la Empresa y el mundo de las Universidades.

E.- Sectores profesionales en la validación de competencias. Cuando vemos los modelos y los referenciales que tienen cada uno de los socios europeos ha validado los sectores que estaban más interesados:

- La Universidad Glasgow Caledonian valida sobre todo el trabajo social, el mundo de la enseñanza; en colaboración con la escuela de policías está validando muchos de los saberes realizados y es una de las líneas de trabajo que tienen.

- En Londres la City University trabaja con el mundo de la creación musical; Ha hecho concierto con EMI, empresa conocida, donde muchos trabajadores que realizan su trabajo en contratas, subcontratas, a veces han hecho muchas cosas y no tienen nadie que les reconozca.

- En Francia la Universidad Lille 1 trabaja con el mundo textil, con el mundo de la industria, con el de otros sectores relacionados con multinacionales francesas Renault, Michelin.

El trabajo que aquí se presenta quiere ser el reflejo consensuado de las aportaciones que los distintos agentes han realizado los últimos años.


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